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信游娱乐平台:民办高校实施人才强校战略的分析

2020-02-23 09:54 作者:信游娱乐
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实施人才强校战略,对我国过渡时期民办高校的人才竞争产生重大影响。民办高校的生存和发展不仅要求管理者采用各种有效的方法来实施战术人才管理,还需要从战略目标的角度整合和整合管理的各个方面和层次。私立大学人才强校战略的实施是优化管理,以获得可持续的竞争优势。这是我们国家高校为适应国内外竞争环境的变化而实施的一项计划性长期计划。它是人才管理与私立大学发展战略的整合。目前,我国大多数民办高校的人才管理仍处于传统人事管理阶段。旧的管理和管理方法滞后,缺乏明确的发展战略。即使您有明确的发展策略,您也经常会因为各种问题而改变策略或未能实施策略。这使得私立大学管理者通常只能在将来讨论事情,而不能制定未来发展的战略计划。人才管理有很多。随机性。

当然,在私立大学实施战略性人才管理并非一步到位。人才管理战略的制定和实施需要一定的先决条件和条件。如果不了解民办高校的需求,盲目制定和实施战略性人才管理不仅会被视为与民办高校无关的行为,还会影响人才的积极性和创造性。另一方面,如果只分别进行一种创新,无论人才应用在不同领域的独特性如何,战略人才管理的实施都会遇到障碍。

1.有利于私立学院和大学实现战略目标。民办高校的发展战略和文化战略离不开人才战略的支撑。民办高校的发展战略对人才战略有很大的影响,特别是在组织结构设计,人才引进,绩效评估,薪酬政策和人才发展等方面。人才管理的这些方面应与民办高校的发展战略相协调,以实现民办高校的发展战略和文化战略。从战略角度来看,如果一个组织能够有效地使用人才,它可以增强组织的竞争优势。实践证明,组织战略的成功在很大程度上取决于人才战略的参与程度。在实施过程中,必须注意与组织文化,组织结构,组织环境和组织发展阶段的互动。只有人才战略与组织战略相适应,才能充分发挥人才管理在组织战略中的独特作用,最终实现企业获取组织竞争力的目标。

它有助于改善学术关系的结构,促进学术思想的融合。外国私立高校非常重视教师资源和学术背景的多样性。许多私立学院和大学要求他们的老师在国外工作或学习经历。在中国,教育部已明确表示,已完成一定程度(岗位)教育的7信游娱乐:0名教师在外国学校或其他学科(岗位)教育中应占用70只稀有的即时牛即食牛关键流畅旅游掌担心光荣辉煌的光荣辉煌的光荣辉煌的光荣辉煌的光荣辉煌的光荣辉煌的光荣moumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumoumouLayout和烘烤俑拢芄豢斐龀晒⒊龃蟪晒6杂谇嗄杲淌Γü卟愦稳瞬诺拇铩⒋梢匝У叫矶嗍楸旧涎Р坏降闹叮卟愦稳瞬诺那笫稻瘛⒖蒲纫步币颇赜∠蟊拘5那嗄杲卟卟卟瞬时牛备拘O钟腥瞬(2)构建加强民办高校的战略体系转型期的人才问题

民办高校人才强校战略系统,是一个以人才获取民办高校持续竞争优势为目标,与民办高校信游娱乐平台:发展战略活动互动的优化管理系统。这一系统包括了战略性子系统和开拓性子系统。

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1、以“以人为本”价值观为核心。民办高校的生存发展与人才职业能力的发展唇齿相依。通过战略人才管理体系建设,民办高校应积极创造各种条件,鼓励人才不断提高职业能力,以最终增强民办高校的核心竞争力。“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质是民办高校人才管理“以人为本”的具体体现。把人才提升到了民办高校活力源泉(Lifeblood)的高度,一方面通过投资人才管理形成核心竞争力;另一方面,鼓励人才作为资源素进行有效激励。

2、培养与引进,两手都抓。为增强自身综合实力和竞争力,许多民办高校纷纷出台政策,提供各种优惠条件,引进高层次人才。但是,民办高校在重视引进人才的同时,首先善待现有人才,在学校的一些政策待遇上,兼顾“外部人才引进”与“内部人才挖掘”。采取措施,积极扶持、培养有发展前途的现有人才,设法留住骨干人才。其次,处理好外部人才与内部人才的关系,切忌“重引进人才,轻现有人才”,避免因引进人才引起原有人才的思想波动,影响学校的稳定;再次,对于引进人才与现有人才应一视同仁,同台竞争,能者上庸者下,为他们充分发挥自身才能搭建平台。

3、建立科学的绩效考核与激励机制。绩效考核应包括个人岗位工作目标和所在团队目标实现程度两个方面,以保证员工在追求个人目标实现的同时,获得团队目标的实现,培养员工的团队合作精神。另外,在考核评价体系中,还应体现员工的学习能力、创新能力、对组织的贡献能力等诸多方面的业绩。建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等素构成的人才评价体系;在完善科学的绩效考核体系前提下,民办高校建立多种激励方法综合利用的行之有效的激励机制,针对不同个体差异实行物质激励、精神激励和文化激励相结合;内在激励与外在激励并举、正激励与负激励的灵活运用。以实现开发员工潜能、优化人才资源配置、稳定人才队伍、创造公平积极的竞争环境的目标。

4、关键职能。其关键职能包括人才配置、人才开发、工作绩效评价和激励机制等四个方面。由此组成四个系统人才流失预警系统、人才素质与能力开发系统、人才甄选与配置系统和人才管理信息平台系统。

(三)结论

总之,转型期中国民办高校人才强校战略体系的构建是一项系统工程,是一个长期的循序渐进的过程。民办高校只有在准确分析内外部环境和自身优劣势的基础上,明确民办高校重点工作,找出民办高校核心价值和核心工作点,设计民办高校人才总体战略和分布战略,并结合民办高校发展变化进行系统的调整、优化和运用。无论如何,转型期中国民办高校人才强校战略体系的构建已经成为21世纪民办高校管理的主流。在激烈动荡的市场经济环境中,转型期中国民办高校竞争呈现出动态化、多元化、复杂化特征,民办高校在竞争中能否获得成功,不仅取决于民办高校组织对未来趋势的预测能力和对高等教育不断变化的需求的快速响应,而且取决于民办高校能否建立有效务实的人才强校战略体系。



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